Quelle politique de rémunération pour réussir la sortie de crise ? Les réponses de 50 grandes entreprises

Évolution attendues

Parmi ces évolutions attendues, les mesures réduisant les écarts salariaux ne sont pas à l’ordre du jour. C’est la compétitivité des entreprises et une plus grande différenciation des rémunérations en fonction de la performance qui prévalent. Ainsi, en matière salariale, 88% privilégient des « augmentations individuelles ciblées sur des populations critiques » alors que 10% considèrent comme peu envisageables « le remplacement des augmentations individuelles par des augmentations générales pour tous les salariés ». A noter que, dans leur immense majorité, les entreprises rejettent l’idée d’une baisse des salaires sans contrepartie.

Les entreprises se préparent à affronter un début d’année difficile lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2021 du fait de budgets d’augmentation quasiment réduits de moitié (1,5%) et d’une baisse attendue des montants d’intéressement par 61% des répondants. Elles devront gérer les attributions de bonus et/ou de primes individuelles de performance au cas par cas, une majorité d’entre elles ayant maintenu des objectifs à l’évidence rendus caduques par la crise économique.

Dans ce contexte marqué par le recul de l’activité partielle (32% y ont eu recours lors du second confinement contre 60% au printemps) et le fait que 56% d’entre elles pensent ne plus y recourir en 2021, la réalité économique fait son retour et avec elle la nécessité de s’adapter à la conjoncture du marché et de préparer au mieux la sortie de crise. Comme l’exprime un DRH d’un groupe industriel : « Il importe dans un contexte de pression accrue sur le management de redonner du sens et des lignes directrices. En matière de rémunération, cela veut dire des réponses à la fois plus diversifiées pour tenir compte des multiples attentes des salariés et un sens du collectif renouvelé. »